Aanpassen werktijden en arbeidsduur, wat mag en wat mag niet?
Bij indiensttreding van de werknemer wordt over het algemeen een schriftelijke arbeidsovereenkomst aangegaan. In die overeenkomst worden de arbeidsvoorwaarden en overige afspraken over de te verrichten arbeid overeengekomen.
Soms bestaat er aan de zijde van de werknemer, dan wel aan de zijde van de werkgever de wens of misschien wel de noodzaak om arbeidsvoorwaarden aan te passen, of te wijzigen.
Vaste werktijden, instemming vereist
In de praktijk krijgen wij regelmatig de vraag of en hoe bijvoorbeeld de werk-tijden van een werknemer aangepast kunnen worden (dus niet het aantal te werken uren, hiervoor is altijd instemming vooraf voor nodig). Het antwoord daarop is dat dit vaak slechts onder voorwaarden mogelijk is. De wetgever heeft nu eenmaal veel waarde gehecht aan bepaalde zekerheden van werknemers, waaronder begrepen de zekerheid over de te werken uren, op welke dagen.
Dat bij het aanpassen van werktijden (dienstroosters) een zorgvuldige gang van zaken nodig is, wordt meteen duidelijk wanneer gekeken wordt naar de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Daarin is namelijk bepaald dat voor het eenzijdig aanpassen van werktijden en arbeidsduur de instemming vereist is van de Ondernemingsraad.
Slechts enkele slagerijen hebben een Ondernemingsraad, gezien de onder-grens voor het verplicht instellen ervan. Dat doet verder niets af aan het feit dat de positie van de werknemer in dergelijke gevallen beschermd is.
In de praktijk komt het er dus op neer dat wanneer je als werkgever de vaste werktijden van een werknemer wilt aanpassen, je in eerste instantie instem-ming van de werknemer nodig hebt. Wil je eenzijdig en dus zonder instemming van de werknemer de werktijden aanpassen, dan moet je een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang hebben om het een en ander eenzijdig aan te passen.
Zwaarwegend bedrijfs en/of dienstbelang
Het probleem hierbij is dat van dergelijke belangen niet zomaar sprake is. In de praktijk moet het gaan om omstandigheden die voor de werkgever dermate verstrekkend zijn dat bij handhaving van de bestaande situatie qua werktijden, dus voor eventuele aanpassing van de werktijden, de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar komt. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat eerst andere mogelijkheden bekeken worden die in ieder geval voor de werknemer minder verstrekkend zijn dan het aanpassen van de werktijden. Ofwel het aanwezig achten van een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is in de praktijk bijna niet haalbaar, waar het gaat om werktijden ben je al snel aangewezen op overleg.
Redelijk voorstel
Zoals eerder al aangegeven kom je bijna noodgedwongen altijd in een overleg-situatie om uiteindelijk tot overeenstem¬ming met de werknemer te komen.
Hierbij ben je echter niet volledig overgelaten aan de welwillendheid van de werknemer. Als je bijvoorbeeld gezien de omstandigheden kan aantonen dat het op bepaalde dagen minder druk is dan voorheen, dan kan je de werknemer, ondanks de vaste werkdagen het voorstel doen om op andere dagen te werken dan overeengekomen. In dergelijke omstandigheden kan een voorstel als redelijk bestempeld worden en kan de werknemer zo’n voorstel niet zonder meer afwijzen onder verwijzing naar hetgeen is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
Een bedrijf is immers een dynamische entiteit, die continue aan verandering onderhevig is en dus kan het voorkomen dat de omstandigheden waaronder bij indiensttreding de werkdagen zijn vastgesteld inmiddels zo veranderd zijn, dat je om de continuïteit (op lange termijn) van het bedrijf te waarborgen de werktijden moet aanpassen.
Geen vaste dagen
In het bovenstaande is steeds uitgegaan van de wens om contractueel overeen¬gekomen werkdagen aan te passen. Van contractueel overeengekomen dagen is sprake als in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld is opgenomen dat de werknemer 24 uur per week werkt op dinsdag, woensdag en zaterdag. Anders is de situatie waarin is overeengekomen dat de werknemer 24 uur per week werkt op ‘nader bij dienstrooster vast te stellen dagen’. In dat laatste geval zijn in de arbeidsovereenkomst in ieder geval geen vaste dagen opgenomen en ben je als werkgever in de basis vrij om in te roosteren. In de praktijk is het negen van de tien keer natuurlijk wel het geval dat werknemers ondanks het ontbreken van contractuele vaste dagen, toch een vast arbeidspatroon hebben. Dit betekent echter niet dat het vaste arbeidspatroon een arbeidsvoorwaarde of verworven recht is voor de medewerker. In dergelijke gevallen dient eveneens de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt genomen te worden en dient de werkne¬mer zich te realiseren dat ooit expliciet is overeengekomen om geen vaste dagen af te spreken.
Het aanpassen van de werktijden in een dergelijk geval brengt natuurlijk wel enige zorgvuldigheid met zich mee. Met andere woorden, indien een werknemer al een behoorlijke tijd een vast arbeidspatroon heeft, dan moet je als werkgever die werknemer enige tijd gunnen om het privéleven aan te passen aan de gewijzigde werktijden.
Uitdrukkelijk dient daarbij opgemerkt te worden, dat het aanpassen van individuele dienstroosters maatwerk is, en een dergelijke wijziging in redelijkheid getoetst moet worden aan die omstandigheden van het geval.
